Hyvän johtamisen alkeet, osa 1

Minkälainen on hyvä johtaja? Tähänhän on helppo latoa adjektiiveja. Kannustava. Rehellinen. Avoin. Tasapuolinen. Luottavainen. Työntekijöiden puolia pitävä. Jokainen tietää minkälaisen esimiehen haluaisi – mutta kuinka sellainen ollaan, on eri asia.

Viimeisen 9 kuukauden ajan en ole ehtinyt kirjoittaa Karamellimaailmaa niin paljon kuin olisin halunnut, koska opiskelen. Syyskuussa aloitin opinnot Metropoliassa Ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon medianomiksi. Minusta tulee siis isona mediatuottaja. Nyt viimeiset 2 kuukautta olen käynyt Johtajuus-kurssia, jonka ansioista olen ajatellut johtajuutta eri näkökulmasta. Tässä siis jotain päässäni pyörineitä aatoksia.

Ihminen viihtyy työssään, jos häneen suhtaudutaan myönteisesti, hän innostuu työstään, ihmissuhteet työssä ovat kohdillaan, hän saa työstä merkitystä elämäänsä ja tuntee aikaansaamisen iloa.

Yllä mainitut ajatukset ovat omia muistiinpanojani Saku Tuomisen Työkirjasta, joka esiteltiin Johtajuus-kurssilla. Kun ihminen viihtyy työssään, hän antaa täyden panostuksensa työnantajalle ja edistää tämän menestymistä. Mitä sitten, jos työntekijä ei viihdy työssään? Ja mitä pitäisi tehdä, jos esimerkiksi kehityskeskustelussa työntekijä kertoo ainoaksi tavoitteekseen päästä eläkkeelle tai käytäväkeskusteluissa kritisoi jatkuvasti johdon päätöksiä? Tällöinhän on selvää, että pidemmän päälle työntekijää ei kiinnosta työssä kehittyminen, yhteiset tavoitteet tai yrityksen menestys. Onko siitä haittaa?

Jukka Jalonen kirjoittaa Menestyksen pelikirjassa (myös kurssilla esitelty) kutakuinkin seuraavasti: Joukkue on osionsa summa. Se on yhtä heikko kuin sen heikoin lenkki. Toisin sanoen, jos yksikin työntekijä latistaa työmotivaatiota tai -tehoa, se vaikuttaa kaikkiin. Pahimmassa tapauksessa koko yrityksen potentiaali laskee. Olisi siis tärkeää, että jokainen työorganisaation osa saataisiin motivoitua mukaan. Jalonen kuvaa hyvää johtajuutta suurinpiirtein näin:

Hyvä johtaja saa ryhmän toimimaan ja valitsee oikeat tyypit oikeisiin rooleihin. Hän antaa rajat ja arvostusta.

Ari Rämö sanoo lähes saman asian kirjassa Yksinkertaista johtamista arvostaen tähän tyyliin:

Kannusta ja kehu. Arvostamalla päästään parempiin tuloksiin kuin arvostelulla.

Yrityksen heikoinkin lenkki voidaan saada tuottamaan hyvää tulosta, kun hänelle annetaan arvostusta. Ja ennen kaikkea hänet voidaan saada viihtymään työssään. Tämä ei tarkoita sitä, että henkilöä pitäisi kehua joka sähköpostin lähettämisestä tai töihin saapumisesta, vaan että häneen luotetaan, häntä kuunnellaan, hänen parhaat puolensa tiedostetaan ja hänen mielipiteilleen annetaan arvoa.

Teoriassahan tuo kuulostaa helpolta. Sen kun arvostat työntekijöitäsi, niin olet hyvä johtaja. Mutta miten taiteilla vaikeasti käsiteltävien työntekijöiden, yritysten tulostavoitteiden ja muuttuvien strategioiden valtameressä? Miten selättää kiire, hankalat henkilökemiat ja epäselvät työprosessit? Tai miten pitää pinna, kun alainen tulee kymmenettä kertaa valittamaan samasta asiasta?

Tähän minulla on vain Gandhin opetuksiin perustuva ohjenuora (Keshavan Nair, Johtamisen suuri haaste):

Johtaminen on elämäntapa. Se vaatii rohkeutta, mutta rohkea elämä on elämisen arvoista.

Eikä pitkästä pinnastakaan ole haittaa.